Почему корпоративное обучение soft skills не приносит желаемого результата?

Во-первых, soft skills практически не имеют предметной составляющей, кроме, пожалуй, самых базовых знаний о себе и собственной нейрофизиологии. Все остальное – это не знания, а способ взаимодействия с внешним миром. Таким образом, книги, статьи и даже видеоуроки, посвященные эмоциональному интеллекту, могут дать только первичный толчок, а все остальное – самостоятельная практика, в которой все цели, задачи и методы гибко подстраиваются под конкретный запрос одного участника – или всей команды.
Во-вторых, обучение мягким навыкам (адаптивность, саморегуляция, креативное мышление, коммуникативные навыки, управление гневом и т.д.) возможно благодаря такому свойству человеческого мозга, как нейропластичности – способности воспринимать и усваивать новые знания, навыки, условия, новые правила жизни. До недавнего времени считалось, что наша нейропластичность полностью угасает после определенного возраста и мы вынуждены жить с теми нейронными связями, которые сложились у нас в детстве и юности. Сегодня, благодаря исследованиям Роберта Сапольски мы знаем, что lifetime learning – вполне доступная роскошь, в двадцать, тридцать, пятьдесят и в семьдесят лет нам не поздно обучиться новому взгляду на жизнь.

Где система может дать сбой?

Обучение soft skills включает в себя тренировку осознанности в проживании собственных эмоций и формирование новых нейронных связей. Иными словами, мы учимся распознавать и называть наши чувства в моменте («когда меня критикуют, мне страшно, грустно, я чувствую вину, раздражение и т.д.), а затем прокладываем новые нейронные пути: от раздражения к энтузиазму, от страха к возбуждению и готовности принять новый вызов, и т.д. Мы вырабатываем привычки взаимодействия с нашими эмоциями в различных сложных ситуациях.
Теперь вернемся к ситуации, когда команда прошла обучение soft skills, но это не принесло должного результата. Вероятнее всего, система дает сбой либо на уровне осознанности, либо на уровне формирования нейронных связей.

Вот наиболее частые сложности в обучении soft skills, связанные с осознанностью:

• Сотрудники недостаточно осмысленно подошли к обучению. Идеальный вариант, когда вся команда на общем собрании принимает решение пройти обучение. Сотрудники вместе формируют цели, обсуждают желаемый эффект от предстоящего приключения – каждый для себя и все вместе для команды.
• Сотрудники слишком «переучены». Это редкий случай, но все же возможный: иногда так часто приходится подтверждать и повышать квалификацию, что сотрудники начинают воспринимать обучение как рутину, никак не связанную ни с эмоциями, ни с общим укладом их жизни. Сейчас так часто бывает с представителями помогающих профессий: медицинскими работниками, педагогами, которые проходят курс за курсом.
• Сотрудников привлекла в учебе материальная мотивация. Подобный принцип противоречит самой идее эмоционального интеллекта и, как правило, не приводит к ожидаемым результатам.
• Сотрудники в принципе не были достаточно открыты для идеи обучения. Основной враг любого образования – скепсис, причем для снижения успеха бывает достаточно одного скептика в команде. А уж если в роли такого скептика выступает сам руководитель, проект обречен на провал.

Как «протоптать» нейронные тропинки?

Допустим, мы исключили вероятность ошибки на этапе осознанности: участники сами приняли решение развивать эмоциональный интеллект, осознали необходимость этого занятия, наметили личные цели и сразу договорились о том, что речь тут пойдет не о знаниях, а о навыках, новых привычках и подходах к привычным жизненным ситуациям и задачам. Но если спустя пару месяцев после тренинга все вернулось в обычный режим, то тогда речь идет о проблемах на этапе формирования нейронных связей.

«Развитие эмоционального интеллекта – это всегда игра «в долгую», где никто не пытается освоить пятилетку за три года. Правильное обучение soft skills ведется за счет небольших, но регулярных, систематических касаний, а не бешеного темпа и полного погружения всего на три дня».

Залог успеха формирования нейронных связей – это повторяемость. Нейронные «дорожки» живут по тем же законам, что и тропинки: все, что было достигнуто через интенсивные, но кратковременные упражнения, имеет риск быстро забыться.

Соответственно, если ваша команда прошла грамотный курс обучения soft skills, но эффекта не было, вот возможные причины:

• Обучение было интенсивным, но слишком коротким. За две недели никакие нейронные связи в принципе не могут сформироваться. Развитие эмоционального интеллекта – это всегда игра «в долгую», где никто не пытается освоить пятилетку за три года. Правильное обучение soft skills ведется за счет небольших, но регулярных, систематических касаний, а не бешеного темпа и полного погружения всего на три дня.
• После прохождения обучения в работе команды не произошло изменений. Пока учились, были и «деревья достижений», и канбан-доски, и мотивирующие пятиминутки, а потом все возвращаются в недружелюбную рутину. Здесь задача руководителя – поддержать полученный позитивный опыт, использовать зримые, осязаемые, вещественные подтверждения тому, что внутренний стиль изменился.
• Обучение было достаточно длительным и системным, но после его окончания никто не следил за поддержанием полученных навыков. Что не развивается, то разрушается. В работе, как и в спорте, очень часто бывает нужен внешний мотиватор, тренер, который зычным голосом призывает нас на зарядку. Таким тренером для команды может стать руководитель, если у него достаточно развиты мотивация и саморегуляция.

Руководителю на заметку

1. Правильно выбрать курс. Эффект достижим только через практику; если вам говорят, что достаточно одной книги или пяти вебинаров – не верьте.
2. Мотивировать команду. Потратьте один час, чтобы рассказать, что такое soft skills и как они могут помочь в работе, чтобы все участники сами прониклись идеей обучения и увидели практический смысл в предстоящих занятиях.
3. Активно включиться в процесс. Если вы направляете сотрудников на учебу, а сами стоите в стороне – не сработает. Вы часть команды, и ваш личный пример – главный аргумент в пользу того, чтобы развиваться и смотреть на себя со стороны.
4. Делать упор не на интенсивности, а на регулярности. Проследите за тем, чтобы никакие форс-мажоры вам не помешали. Не пропускайте ни одной практики из тех, которые вы выбрали для ежедневного выполнения. Лучше сократите время на каждую практику до 10 минут – но не отказывайтесь от нее совсем.
5. Не относиться к развитию EQ как к временному проекту. Идеальный расклад – когда работа над своими мягкими скиллами становится постоянной частью вашего образа жизни, устойчивой привычкой и частью корпоративного стиля. Тогда год обучения команды отзовется на долгие, долгие годы. Сотрудники приходят и уходят, команда расширяется и обновляется, бизнес пересматривает свои цели и миссии – а стиль и умение работать со своими эмоциями остаются с вами.

Оригинал статьи: https://vc.ru/hr/168481-pochemu-korporativnoe-obuchenie-soft-skills-ne-prinosit-zhelaemogo-rezultata